Work – life balance: come conciliare il lavoro e la vita

Il tema del work – life balance sta acquisendo un’importanza sempre maggiore all’interno del nostro contesto lavorativo, a causa del frequente intreccio tra vita lavorativa ed extra lavorativa. Oggi, ad esempio, vi è una maggiore partecipazione lavorativa delle donne rispetto al passato e, di conseguenza, un aumento delle coppie e delle famiglie in cui entrambi i partner lavorano. Lo sviluppo della tecnologia, inoltre, ha favorito l’intrusione del lavoro nella vita privata facilitando cosi l’avvicinamento dei due contesti.

Questa crescente necessità di trovare un equilibrio trova ampio spazio nelle politiche di gestione delle risorse umane sempre più attente al benessere dei lavoratori anche in ambiti che escono dal contesto organizzativo.

Sono infatti numerose le aziende, soprattutto di medie e grandi dimensioni, che promuovono programmi family – friendly volti a favorire l’integrazione tra la famiglia e il lavoro. Possibili livelli di intervento riguardano le forme contrattuali, ad esempio la flessibilità oraria in entrata o uscita, azioni di sostegno e sviluppo a carattere formativo / consulenziale, agevolazioni economiche e servizi offerti all’interno dell’azienda.

Ecco alcuni esempi di programmi promossi: 

Strategie	Programmi	Esempi aziendali
Strategie basate sull’orario	Orario flessibile	Mentor Graphics ha esteso a quasi tutto il personale l’orario flessibile
	Settimane di lavoro compresse
	Condivisione del lavoro
	Lavoro part – time	IBM consente tre anni di permesso a lavoro garantito dopo la nascita di un figlio
	Permessi per i neogenitori
	Telelavoro
Strategie basate sull’informazione	Sito web intranet	Ernst & Young dà accesso al sito web intranet che offre informazioni e propone forum di scambio
	Servizi/sportelli di documentazione
	Assistenza in caso di trasferimento
Strategie economiche	Buoni/convenzioni per la cura dei figli, viaggi, palestre,…	Alla Lucent gli impiegati con sei mesi di servizio ricevono 52 settimane di permesso per il parto a paga dimezzata
	Assistenza in caso di adozione
	Assicurazione sanitaria
	Facilitazione per i prestiti
Servizi diretti	Cura dei figli sul luogo di lavoro	Telecom Italia ha attivato asili nido presso alcune strutture
	Centri benessere o palestre interni all’azienda
	Servizi di facilitazione per la commissioni
Strategie di cambiamento culturale	Formare manager e supervisori a sostenere i loro collaboratori rispetto agli impegni di conciliazione	Lucent, Marriot, Merck, Pfizer, Prudential e Xerox legano la retribuzione dei manager alla soddisfazione dei loro collaboratori
	Stimolare i responsabili a valutare e valorizzare la qualità del lavoro rispetto al tempo di presenza

Un ulteriore esempio di azienda molto attenta all’equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa è Luxottica, in cui esiste un attento sistema di welfare aziendale che prevede:

• Shopping card individuale per acquisti di beni alimentari e di uso quotidiano
• Contributo a diverse tipologie di spese sanitarie sostenute dai lavoratori e dai loro familiari
• Servizio di assistenza sociale per prevenire e curare disagi della persona e dei familiari
• Supporto per l’istruzione scolastica
• Borse di studio per gli studenti meritevoli

 L’azienda, infatti, si dimostra molto attenta al benessere dei propri dipendenti adottando anche attive politiche di diversity management, sia in termini di gestione che di valorizzazione delle diversità.

Ma alle aziende conviene davvero promuovere tali iniziative? Quali sono i vantaggi?

Diversi studi dimostrano che i dipendenti che percepiscono un alto conflitto tra il lavoro e la famiglia provano una maggiore insoddisfazione lavorativa e personale, un minor coinvolgimento nel ruolo, maggior assenteismo, turnover e ritardi e sono maggiormente predisposti a problemi cronici di salute.

Affinché i benefici associati a tali interventi superino i costi è di fondamentale importanza effettuare un’attenta analisi dei bisogni di conciliazione dei dipendenti, in modo da poter andare incontro alle loro reali esigenze. Un ulteriore aspetto cui i responsabili delle risorse umane dovrebbero prestare particolare attenzione è la coerenza delle azioni proposte con la cultura organizzativa: deve infatti esserci un impegno effettivo e costante finalizzato al benessere dei dipendenti e non al consolidamento dell’immagine aziendale. L’attenzione al work – life balance dovrebbe quindi diventare un valore organizzativo in grado di orientare la gestione delle risorse umane promuovendone il benessere e la crescita.

Bibliografia

Argentero P., Cortese C. G., Piccardo C. (a cura di), Psicologia delle risorse umane. Milano: Raffaello Cortina Editore, 2010.

http://www.luxottica.com/it

La relazione tra passione lavorativa e creatività

Esiste una qualche relazione tra passione lavorativa e creatività? Questa domanda è stata il punto di partenza della mia tesi di laurea. Mi sono infatti chiesta se le persone armonicamente appassionate al proprio lavoro, tendessero a mettere in atto dei comportamenti maggiormente creativi. A questo proposito è importante far rifermento alla distinzione tra passione armoniosa e ossessiva proposta da Vallerand:

• Passione armoniosa: le persone sono mosse da una motivazione intrinseca che le spinge a impegnarsi nell'attività. Questa viene considerata importante, significativa e parte di sé. Il lavoro risulta quindi in armonia con la vita della persona che riesce a trovare il giusto equilibrio tra quest’ultimo e le altre attività (famiglia, hobby, …).
• Passione ossessiva: la persona è mossa prevalentemente da una motivazione estrinseca, l’attività viene quindi svolta per ottenere dai vantaggi o riconoscimenti esterni. In questo caso il lavoro tende a occupare uno spazio eccessivo rispetto alle altre attività della vita, che vengono così trascurate. La persona si sente schiava e dipendente dal proprio lavoro.

Sulla base di questa distinzione, e analizzando la letteratura presente, ho ipotizzato che la passione armoniosa fosse positivamente correlata ai comportamenti creativi messi in atto nel contesto lavorativo. In riferimento ad alcuni studi già condotti, infatti, mi aspettavo che le persone armoniosamente appassionate al proprio lavoro, grazie al maggiore coinvolgimento, attenzione, impegno, adattamento e flessibilità, mettessero in atto dei comportamenti maggiormente creativi.

Inoltre, gli esiti positivi legati alla passione armoniosa dovrebbero spingere le persone a sperimentare nuove strategie e modalità lavorative allontanandosi dalle pratiche più consolidate.

I risultati ottenuti, attraverso la somministrazione di questionari, hanno confermato la mia ipotesi iniziale: più i lavoratori sperimentano una passione armoniosa e più tendono a mettere in atto dei comportamenti creativi. Questo risultato può avere importanti implicazioni a livello organizzativo: per stimolare la creatività, ad esempio, si può favorire lo sviluppo di una passione armoniosa, aiutando le persone a vivere la sfera lavorativa nel modo migliore e facilitando l’integrazione del lavoro nella vita privata. L’ambiente lavorativo, quindi, dovrebbe permettere alle persone di soddisfare i propri bisogni di competenza, autonomia e relazione in modo da facilitare lo sviluppo di una motivazione intrinseca. Allo stesso modo è importante che i lavoratori si sentano apprezzati e presi in considerazione da colleghi e superiori, venendo valorizzati per le proprie capacità e competenze. In questo modo la creatività si svilupperebbe naturalmente e in modo spontaneo, senza venir imposta dall'alto. Considerare la creatività una conseguenza naturale della passione lavorativa, può dunque dimostrarsi una buona strategia per ottenere molti vantaggi che vanno ben oltre la semplice (ma fondamentale) creatività.

Bibliografia

Ryan, R. M., & Deci, E. J. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25 (1), 54-67.

Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Ratelle, C., Léonard, M., Blanchard, C., Koestner, R., Gagné, M., & Marsolais, J. (2003). Les passions de l’âme: on obsessive and harmonious passion. Journal of Personality and Social Psychology, 85 (4), 756-767.

Zhou, J., & George, J. M. (2003). Awakening employee creativity: the role of leader emotional intelligence. The Leadership Quarterly, 14 (4), 545-568.